Daan Willebrands

Binnen de organisatie waar ik werk is coaching voor alle medewerkers toegankelijk. Dat is een service die ik iedereen gun, omdat coaching een zeer effectieve manier is om mensen te helpen verder te komen. De coaching via dit platform geef ik als vrijwilliger in mijn vrijetijd, naast mijn vaste baan. Op deze manier maak ik coaching toegankelijk voor iedereen die werkt.

Coaching draait om een specifieke uitdaging op het werk. Bijvoorbeeld dat je niet lekker in je zijn vel zit. Een uitkomst daarvan kan zijn dat je een andere baan wilt, maar kan ook zijn dat je iets aanpast in je werk. Bij Loopbaanadvies komt ook coaching kijken, maar daar wordt meestal gebruik gemaakt van een assessment om te bepalen waar iemands interesses liggen, krijg je advies over je CV en tips voor het solliciteren. Het is dus een beetje coaching, maar vooral ook begeleiding en advies.

Er zijn meestal meerdere coachingsgesprekken nodig om helder te krijgen wat je precies wilt, hoe dat aan te pakken en vervolgens hoe het vervolg eventueel bij te sturen zodat het doel wordt gehaald. Daarom bestaat coaching vaak uit drie a vier gesprekken. In het eerste gesprek maken we kennis met elkaar en bespreken we wat je van de coaching kunt verwachten. Daarnaast bespreken we de uitdaging waar je tegen aanloopt en wat je tot nu toe hebt gedaan. Verder hangt het af van het onderwerp en de doelstelling. Tijdens de vervolgsessies bekijken we welke acties je hebt ondernomen, hoe dat ging en wat de vervolgstappen zijn.

Een voorbeeld van een coaching verhaal, uiteraard niet met de echte naam. Patrick wilde graag een coachingsgesprek over de relatie met een van zijn teamleden, die vroeger altijd zo leuk en positief was, maar de laatste tijd moeizaam verliep. Hij begreep niet waarom de samenwerking opeens zo stroef was en de leuke dingen die ze vroeger deelden waren verdwenen.  De Eerste Stappen Tijdens onze eerste sessie vroeg ik Patrick: “Wat zou je uit ons gesprek van vandaag willen halen?” Hij vertelde me dat ze de communicatie en samenwerking met haar teamlid wilde verbeteren. Het was duidelijk dat Patrick vastberaden was om de situatie aan te pakken, maar hij wist niet precies hoe. Zelfontdekking Naarmate onze sessies vorderden, begon Patrick in te zien dat hij niet precies wist wat zijn teamlid ervan vond. Ik stelde haar de vraag: “Wat beperkt je teamlid in zijn werkzaamheden?” Dit hielp hem om zijn perspectief te verschuiven van zijn eigen zorgen naar die van zijn teamlid. Hij realiseerde zi...

Een voorbeeld van een coaching verhaal, uiteraard niet met de echte naam. Marloes was recent gestart bij een bedrijf als manager van een klein team, maar ze was onzeker over haar aanpak. Het was haar eerste rol als leidinggevende en ook bij een organisatie waar ze de weg en mensen nauwelijks kende. Ze voelde zich zo ongemakkelijk dat ze niet wist of ze wel door wilde gaan.  De Eerste Stappen Tijdens onze eerste sessie vroeg ik Marloes: “Hoe zie je jezelf als leider?” Deze vraag opende een diepgaand gesprek over haar sterke punten en gebieden waar ze zich nog verder wilde ontwikkelen. Ondanks haar onzekerheid, wilde ze graag proberen om een goede leidinggevende te worden. Marloes besloot om zichzelf te beoordelen op de vijf leiderschapscompetenties die binnen haar bedrijf werden gebruikt. Dit zou haar helpen om een duidelijk beeld te krijgen van waar ze stond en waar ze naartoe wilde. Zelfontdekking Een van de uitkomsten van de self-assessment was dat Marloes in zag dat ze soms teru...

Een voorbeeld van een coaching verhaal, uiteraard niet met echte naam. Een van de meest memorabele trajecten was dat van Erik, een toegewijde manager die worstelde met het behouden van zijn medewerkers. Dit is het verhaal van hoe Erik, door middel van zelfontdekking en reflectie, zijn aanpak transformeerde en zijn team opnieuw wist te motiveren. De Eerste Stappen Tijdens onze eerste sessie vroeg ik Erik: “Wat zou je uit ons gesprek van vandaag willen halen?” Deze vraag hielp hem om zijn doel duidelijk te formuleren: hij wilde begrijpen waarom zijn medewerkers vertrokken en wat hij kon doen om hen te behouden. Het was duidelijk dat Erik vastberaden was om een verandering teweeg te brengen. Zelfontdekking Naarmate onze sessies vorderden, begon Erik in te zien dat hij vaak aannames deed over wat zijn teamleden motiveerde. Ik stelde hem de vraag: “Dus je gaat ervan uit dat dit is wat ze denken, wat zou je nog meer kunnen doen om te weten wat ze echt denken?” Erik lachte en antwoordde: “Ze ...